Angeln im digitalen Kandidaten-Pool

Was KMUs im Kampf um Talente beachten sollten

Die Marktanforderungen werden immer dynamischer, die Kundenbedürfnisse immer sprunghafter. Unternehmen ringen mehr denn je um Aufmerksamkeit und Unterscheidungsmerkmale für ihre Kunden – und ihre zukünftigen Mitarbeiter. Neben der Suche nach innovativen Leistungen oder Produkten, spielen auch die richtigen Recruiting-Prozesse eine wichtige Rolle. Im Kampf um Talente müssen kleine und mittlere Unternehmen wissen, wie sie ihre Mitarbeiter der Zukunft erreichen, über welche Kanäle sie kommunizieren und welche Werte ihnen wichtig sind. Dabei kommen sie an digitalen Recruiting-Lösungen nicht mehr vorbei. Mit welchen Werkzeugen, Methoden können Unternehmen an das heutige Recruiting herangehen?

Digital Recruiting ist heute fester Bestandteil der Personalbeschaffung. Dafür benötigen HR-Verantwortliche nicht mehr als das Internet und im besten Fall eine webbasierte HR-Software. Denn: Bewerber suchen heute fast nur noch online nach Jobs. Und wer keinen sucht, der gilt für Personalverantwortliche trotzdem als potenzieller Kandidat. Ergo: Im Internet erreicht man alle, ob sie suchen oder nicht.

Von der Stellenanzeige bis zur Vertragsunterzeichnung können Personaler etliche Prozesse digitalisieren. Digitales Recruiting vereinfacht und beschleunigt Prozesse und lässt die Kandidatenauswahl und das gesamte Bewerbermanagement transparenter werden. Oder salopp gesagt: „Dumme“ Dokumente, wie ein ausgedruckter Lebenslauf, verwandeln sich zu interaktiven Daten.

Was ist Digital Recruiting?
Fest steht: Digital Recruiting ist keine Zukunftsmusik, sondern Realität – und das nicht erst seit gestern. Digital Recruiting umfasst alle Maßnahmen, die zur Unterstützung der Personalbeschaffung über elektronische Medien erfolgen. Ein enormes Optimierungspotenzial, denn: Erfahrungen und Intuition von HR-Mitarbeitern werden immer durch datengestützte Entscheidungen ergänzt.

Datenanalyse – ein „Must-have“
Die Datenanalyse wird dabei zunehmend wichtiger. Wie beim Online-Marketing, wo dieselben Technologien Verwendung finden, werden auch im digitalen Recruiting Daten erfasst und analysiert. Nur sind es keine Kundendaten, sondern Bewerberdaten: Online-Verhalten, genutzte Keywords in der Jobsuche, bevorzugte Social-Media-Plattformen und veröffentliche Posts oder Besuche der Karriere-Website: Mit den richtigen Tools können Unternehmen potentielle Kandidaten genau tracken.

 

Entwicklung des Digital Recruitings
Digitales Recruiting hat sich in den letzten 20 Jahren extrem verändert. Die Meilensteine des Wandels lassen sich in vier Phasen unterteilen:

Phase 1: Analoges wird digital
1996 entstehen die ersten Online-Jobbörsen und bringen das Monopol der Print-Stellenbörsen zu Fall. Bis heute sind sie ein wichtiger Bestandteil des Recruitings geblieben.

Phase 2: Karriere-Netzwerke
Zwischen 2004 und 2013 teilt sich der Markt zunehmend in aktive und passive Jobsuche. An die Seite der Jobbörsen kommen jetzt Businessnetzwerke wie XING oder LinkedIn, in denen Recruiter selber auf Kandidatensuche gehen.

Phase 3: Employer Branding
Ab 2014 wird die Arbeitgebermarke immer wichtiger. In Bewertungsportale wie z.B. kununu können Interessierte hinter die Kulissen eines potenziellen Arbeitgebers blicken. Employer Branding wird für Unternehmen somit zwangsläufig ein Thema.

Phase 4: Recruiting 4.0
Ab 2017: Künstliche Intelligenz rückt immer mehr in den Fokus von Personalern. Aus einem ganz einfachen Grund: Zeitgewinn. Wenn KI wiederholende Aufgaben abarbeitet, ohne dabei auf eine Interaktion mit einem Menschen angewiesen zu sein, kann der Personaler sich um andere Dinge kümmern.

 

Arten des Digital Recruitings
Digital Recruiting unterteilt sich in digitales Bewerbermanagement, Online-/Mobile Recruiting und Social Recruiting. Es gibt dokumenten- und webbasierte Lösungen. Die Unterschiede sind gravierend. Online-Recruiting ist auch gleich Mobile Recruiting, denn im Internet muss heutzutage einfach alles auch mobil-optimiert sein. Bewerber-Apps sind sogar ausschließlich für mobile Endgeräte konzipiert. Untrennbar damit verbunden ist zudem das Social Recruiting. Viele User nutzen soziale Netzwerke sogar nur noch mit dem Smartphone. Mobiles Shopping ist mittlerweile normal. Mobile Bewerbungen nehmen mit den jüngeren Generationen ebenfalls verstärkt zu. Diesem Trend dürfen sich Unternehmen nicht verschließen.

Wer sind die Bewerber von heute und morgen?
Jobsuchende gehören mittlerweile der Generation Y und Z an. Heute kann es vorkommen, dass vier Generationen gemeinsam in einem Unternehmen arbeiten. Die Generation Y besteht aus den Jahrgängen 1980 bis 1995. Diese Generation legt vor allem Wert auf Sinnerfüllung im Job. Die Bewerber der Generation Z (1995 bis 2012) sind die sogenannten Digital Natives. Sie sind relativ sprunghaft und wollen sich nicht langfristig an Unternehmen binden.

Wo sind diese Bewerber zu finden?
Die Generationen Y und Z nutzen Medien mit einer ganz anderen Selbstverständlichkeit, als noch die Generationen vor ihnen. Das spiegelt sich ganz deutlich im Bewerber-Verhalten wider: Stellensuche und Bewerbung findet auf mehreren Endgeräten und über unterschiedliche Kanäle statt. Soziale Netzwerke sind ein wichtiger Kanal. Jedes Soziale Netzwerk hat seine Eigenheiten. Werden Facebook oder Instagram eher privat genutzt, sind Xing oder LinkedIn direkt auf Business und Kariere ausgelegt. In den sozialen Netzwerken suchen Bewerber zwar auch nach Stellen – allerdings nutzen vor allem Recruiter die Netzwerke, um potentielle Kandidaten anzusprechen, die sich vielleicht nicht von sich aus bewerben würden.

Unternehmen sollten allerdings alle oben genannten Kanäle in ihr Personalbeschaffung einbeziehen: Online-Stellenbörsen, z.B. das BfA oder Aggregatoren wie Indeed, die Ergebnisse Dritter auf einer Plattform zusammenfügen.

Geduld? Eine Tugend von gestern
Diese multichannel und crossfunktionale Mediennutzung bringt eine nie dagewesene Geschwindigkeit in den Bewerbungsprozess. Die Online-Bewerbung hat das physische Anschreiben weitgehend abgelöst. Denn: Postalische Bewerbungen dauern und erfordern Geduld. Briefe entsprechen auch einfach nicht mehr dem Wunsch nach Echtzeitkommunikation. Dafür sind die Messenger-Dienste von Facebook, Whatsapp und Co doch da.

Auch übliche Geschäftszeiten stellen oft keine Grenze mehr dar. Um 22:30 Uhr erwischt man schließlich noch einen Online-Bankberater am Telefon. Geschäftliche E-Mails beantwortet man auch nachts mit dem Smartphone. Und wer über Social-Media-Plattformen Unternehmen anschreibt, erhält meist innerhalb weniger Stunden eine Reaktion.

Die veränderte Mediennutzung und das damit einhergehende neue Bewerberverhalten haben natürlich auch eine Auswirkung auf die Recruiting Prozesse in Unternehmen. Denn Ohne Bewerber kein Wachstum.

Veraltete Recuriting-Prozesse
Bewerber möchten einen einfachen, direkten und barrierefreien Einstellungsprozess. Vom Erstkontakt bis zur Unterschrift sollten maximal 4 Wochen vergehen. Schnelligkeit und Transparenz sind entscheidend für einen erfolgreichen Recruiting-Prozess.

In vielen HR-Abteilungen kleiner und mittlerer Unternehmen sieht der Einstellungsprozess noch so aus: Stellenanzeigen werden in klassischen Stellenbörsen für 60-90 Tage geschaltet. Der Jobtitel kann nach Veröffentlichung nicht mehr angepasst werden. Wann werden sich die Anbieter hier anpassen? Dazu kommt das interne Silo-Denken. Heute müssen Fachabteilungen Hand in Hand mit der HR-Abteilung arbeiten, um die richtigen Jobbeschreibungen zu erstellen und schnell einen passenden Kandidaten zu finden. Oftmals müssen Bewerber viel zu lange auf eine Antwort warten – und heuern auf einem anderen „Schiff“ an. In den schnellsten Unternehmen dauert die Zeit von Bewerbung bis zum ersten Arbeitstag nur noch 3-5 Tage!

Fazit
Heute gilt Echtzeitkommunikation, direkte Wege, wie One-Click-Bewerbungen und schnelle Prozesse. Nur, wer sich auf das veränderte Verhalten der Generationen Y und Z einstellt, kann auch in Zukunft den „War of Talents“ für sich behaupten. Digitalisierte Recruiting-Prozesse sind aus der HR nicht mehr wegzudenken. Auch nicht für KMU.

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